La intel·ligència artificial ja no és ficció: molts sectors ja la utilitzen per facilitar algunes tasques i ser més eficaços. Però, de què es tracta exactament i quina és la situació actual en l'àmbit de la selecció de personal?
Com millorar els processos de selecció de personal amb la intel·ligència artificial?En els processos de selecció, l'objectiu de la intel·ligència artificial és ser útil tant als reclutadors com als candidats. La intel·ligència artificial es recolza sobre el
Big Data gràcies a algoritmes, que permeten enfocar sobre les competències dels candidats analitzant la semàntica. Els candidats no seran seleccionats per a un lloc exclusivament segons la seva experiència, el sector o el tipus de empresa on hagin treballat abans, sinó també segons les competències desenvolupades durant tota la seva història educativa i laboral. El sistema d'intel·ligència artificial identifica i destaca les competències transferibles del candidat.
La lògica de la intel·ligència artificial ajuda a millorar l'etapa del
sourcing ampliant el nombre i els perfils dels candidats buscats, i detectant més eficaçment els perfils i les competències necessàries per a la posició buscada.
Com estar segur que les persones que contractes tenen les competències que necessites?La intel·ligència artificial permet digitalitzar les dades dels teus candidats. És una eina que possibilita analitzar una gran quantitat de dades estadístiques complexes. Aquesta tecnologia intel·ligent permet recollir les dades directament de les cartes de presentació i dels
currículum vitae, organitzar-los i analitzar-los segons tractaments predefinits.
Aquesta informació es pot creuar també amb altres dades públiques (provinents de xarxes socials, d'informació del mercat i dels competidors ...) per contestar preguntes concretes dels reclutadors com, per exemple: "Quina és l'experiència ideal que han de tenir els meus empleats?"o" Quin tipus de qualitats són les més demandades al mercat?".
La intel·ligència artificial al servei de l'humàL'objectiu de la intel·ligència artificial no ha de ser eliminar llocs de treball o robotitzar posicions, sinó augmentar les nostres facultats cognitives. La intel·ligència artificial no reemplaça l'experiència humana, però pot ajudar a reduir les tasques que requereixen molt de temps i que no aporten gran valor afegit.
Segons experts, actualment la intel·ligència artificial no és molt més intel·ligent que una formiga, no podent realment
pensar de manera autònoma. Encara falten moltes investigacions en el sector de la biotècnica perquè la intel·ligència artificial sigui la intel·ligència com l'entenem els éssers humans. Haurem encara d'esperar fins al 2050 per disposar d'una intel·ligència artificial que sigui realment capaç de pensar per si mateixa.
Els reclutadors s'han d'enfocar sobre la part més
humana del procés de selecció i aportar el valor afegit real. Aquest progrés tecnològic permet millorar el rendiment dels empleats quan s'empra correctament, i també ajudar a entendre i preveure alguns comportaments en el sector dels recursos humans.
La Intel·ligència Artificial en la selecció per vídeo entrevistaPerquè la intel·ligència artificial funcioni correctament, cal ensenyar regles a l'algorisme, i aquest procés porta molt més temps que l'aprenentatge humà. En el cas de les entrevistes per vídeo, per exemple, seria necessari que l'algoritme analitzés desenes de milions de vídeos abans de poder tractar i analitzar el vídeo d'un candidat.
A més, quan l'algoritme domina les dades, el tractament de les emocions pot resultar fals atès que una màquina no pot realment interpretar totes les seves particularitats. Els reclutadors podrien, a més, enfrontar-se a aquest dilema: com justificar que algú sigui rebutjat del procés de selecció sobre la base d'un algoritme que no pot ser divulgat?
Ara com ara la intel·ligència artificial ens pot ajudar a millorar la gestió del talent i entendre millor l'ambient dels empleats: avaluació de competències, predicció de la probabilitat d'acceptació d'una proposta de treball, i del nombre de candidats potencials segons el tipus d'ocupació, risc de renúncia segons el nivell d'expectatives salarials, etc. Però en el sector de la selecció, encara no podem deixar que aquesta tecnologia prengui totes les decisions.
Font: Chloé Michel, Màrqueting Manager a Visiotalent 
